Equal pay for equal work: wat weten we nu al?
De loonkloof móét dicht, besliste Europa. Het is nog wachten op concrete Belgische wetgeving, maar ondertussen klinkt Equal pay wel steeds bekender in de oren van HR-professionals. Wat weten we nu al over de verplichte loontransparantie? Een overzicht.
De grondbeginselen van Equal Pay, de grondbeginselen van de EU
De Equal Pay-wetgeving gaat al een hele tijd terug. In het Verdrag van Rome in 1957 werd een gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijkwaardige arbeid voor het eerst opgenomen. Het wordt tot vandaag gezien als een van de grondbeginselen van de EU.
Gaandeweg werd die basis aangepast en verfijnd, met een cruciale toevoeging aan de richtlijn in 2014 rond loontransparantie.
Een evaluatie bewees dat gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk in de praktijk niet adequaat werd toegepast en gehandhaafd. De cijfers? In 2020 bleek dat ondanks de wetgeving er nog een aanzienlijke kloof is tussen het bruto-uurloon van mannen en vrouwen. Gemiddeld ging het over 13%, met weliswaar verschillen tussen lidstaten. Zo doet België het beter dan het Europese gemiddelde met ‘slechts’ 5%.
De situatie van loon(on)gelijkheid vandaag
De verschillen zijn dus tot vandaag erg groot. We moeten er wel aan toevoegen dat het verloningsverschil niet volledig te wijten is aan verloningsdiscriminatie. Andere factoren, zoals deeltijds versus voltijds werk, het opnemen van onbetaalde zorgtaken door vrouwen, verticale segregatie (er zijn minder vrouwen in hogere functies), horizontale segregatie (vrouwen zijn minder aanwezig in bepaalde (vaak beter betaalde) sectoren), hebben ook een invloed.
Toch blijkt twee derde van het loonverschil wél een gevolg van (vaak ongewilde en onbedoelde) loondiscriminatie. Er is dus (veel) werk aan de winkel.
Wat is gelijk of gelijkwaardig werk?
De evaluatie legde twee grote pijnpunten bloot. Enerzijds toonde ze aan hoe moeilijk nog steeds te bepalen is wat gelijk of gelijkwaardig werk is. Anderzijds is discriminatie bewijzen erg moeilijk wanneer loontransparantie ontbreekt.
Is er vandaag een ontegensprekelijke casus van loonongelijkheid? Dan krijgen slachtoffers helaas te weinig ondersteuning om actie te (durven) ondernemen. De schadevergoedingen zijn te laag en het bewustzijn is te klein om verandering te brengen in de loonongelijkheid.
Daarom werd er de afgelopen jaren sterk doorgewerkt aan een verregaande Pay Transparency-richtlijn, met nadruk op beloningstransparantie én op handhavingsmechanismen. Deze richtlijn werd goedgekeurd in juni 2023. Europese lidstaten kregen vanaf dat moment drie jaar om de directieve om te zetten in nationale wetgeving. Toch weten we nu al een aantal zaken zeker.
Wat we nu al weten over de Pay Transparency-richtlijn
1
Meer dan salaris
Beloning reikt verder dan enkel het loon of salaris. Andere voordelen in geld of natura die werknemers direct of indirect ontvangen moeten ook in rekening gebracht worden. Denk aan een bonus, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten, wettelijk ziekengeld, bedrijfspensioenen etc.
2
Nood aan objectieve instrumenten
Zowel werknemers als werkgevers moeten kunnen beoordelen wat gelijkwaardige arbeid is. Daarom zijn instrumenten of methodes op basis van objectieve, genderneutrale criteria noodzakelijk. Want niet enkel de verloning an sich, maar ook de achterliggende ontwikkeling en het beleid moeten transparant.
3
Vanaf de sollicitatie
Loontransparantie start vóór de indiensttreding. Daarom moet je als werkgever het aanvangsniveau of de aanvangsschaal communiceren voor het sollicitatiegesprek zonder dat de sollicitant daarom hoeft te vragen, bijvoorbeeld in de vacature.
Een toekomstige werkgever mag een potentiële werknemer bovendien niet langer vragen naar zijn of haar beloning in eerdere arbeidsrelaties.
4
Recht op informatie
Werknemers moeten over de nodige informatie beschikken om te beoordelen of ze in vergelijking met collega’s die gelijk(waardig)e arbeid verrichten in de organisatie op niet-discriminerende wijze betaald worden. Ze hebben dus recht op informatie en moeten daar jaarlijks over geïnformeerd worden door de werkgever.
5
Corrigerende maatregelen en sancties
Is er een verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van minstens 5 % en kan dat verschil niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve, genderneutrale factoren? Dan moet de betrokken werkgever een gezamenlijke beloningsevaluatie (een specifieke evaluatie met bepaalde voorwaarden) uitvoeren en corrigerende maatregelen treffen.
Een van die maatregelen is bijvoorbeeld het invoeren van een genderneutrale functiewaardering en –indeling. Die hebben als doel directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht uit te sluiten.
Bij inbreuken op de rechten of verplichtingen inzake gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk(waardig)e arbeid zullen sancties volgen die afschrikkend genoeg zijn om toekomstige inbreuken te ontmoedigen.
De voorgestelde richtlijn is gebaseerd op een minimale harmonisatie tussen lidstaten. Het staat hen wel vrij strengere normen vast te stellen indien ze dat wensen. Bovendien wordt uitdrukkelijk toegestaan om de uitvoering van de wetgeving toe te vertrouwen aan de sociale partners.