Vous souhaitez embaucher votre premier(ère) collaborateur(trice) ?

Déterminer correctement le statut professionnel a des conséquences pour votre premier collaborateur et pour votre pme. Il existe par exemple de grosses différences pour le paiement du pécule de vacances et en cas de maladie. Heureusement, vous ne devez pas vous prendre la tête à ce sujet étant donné que les statuts sont fixés par la loi (ou la jurisprudence). Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir à ce sujet.

Plus de 30 statuts de collaborateurs

Par le passé, l’exercice consistait essentiellement à déterminer quel type de travail l’emportait dans une fonction. Aujourd’hui, la jurisprudence s’est prononcée sur la plupart des fonctions, définissant le statut professionnel de fonctions spécifiques. Les veilleurs de nuit et les maîtres nageurs, par exemple, sont considérés comme des ouvriers tandis que les réceptionnistes de nuit et les infirmières sont des employés.

Il est important de souligner que la loi ne se limite pas aux seuls “ouvriers” et “employés”. Au total, plus de 30 statuts de collaborateurs ont cours: depuis le personnel auxiliaire jusqu’aux étudiants-jobistes en passant par les apprentis et les représentants de commerce. Souvent, des statuts supplémentaires ont vu le jour au sein de certains secteurs tels que l’horeca ou le secteur artistique. Déterminer le statut professionnel qui convient relève donc de l’exploit, en particulier si vous n’avez guère d’expérience en la matière au sein de votre pme.

Faites le bon choix!

Quelles sont les conséquences en cas d’erreur dans le choix du statut professionnel? Il vous faudra potentiellement faire face à pas mal de frais inattendus, ce que vous voulez bien évidemment éviter à tout prix! Imaginez que vous confériez un statut erroné à votre premier collaborateur. Il peut s’avérer par la suite que vous avez payé trop peu de cotisations patronales à l’Office National de la Sécurité Sociale (ONSS). Ou, a contrario, que vous en avez versé trop. Nos experts Paie veillent à ce que vous octroyiez le bon statut à votre premier collaborateur de telle sorte que vous ne soyez pas confronté, plus tard, à une désagréable surprise.

Différences entre ouvrier et employé

Info utile: les différences administratives entre ouvrier et employé ont diminué, pour une pme telle la vôtre. Depuis le 1er janvier 2014, la distinction entre ouvriers et employés a partiellement été supprimée. C’est ainsi que les dispositions en matière de délais de préavis ont été alignées (pour les contrats ayant été signés après 2014).

Les principales différences entre ouvrier et employé qui intéressent votre pme sont actuellement les suivantes:

• Lorsque vos collaborateurs prennent leurs vacances (principales), vous leur versez immédiatement leurs simple et double pécules de vacances. Par contre, les ouvriers reçoivent leur pécule de vacances via l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA) ou via la caisse de vacances compétente. Raison pour laquelle vous payez davantage de cotisations sociales pour des ouvriers (sur 108% du salaire).
• Les employés reçoivent un salaire mensuel, les ouvriers, un salaire horaire.
• Les ouvriers peuvent être placés en chômage temporaire pour raisons économiques. Ce n’est pas le cas des employés.
• Votre collaborateur est dans l’incapacité de travailler pour cause de maladie ou en raison d’un accident? Il a alors droit à un salaire garanti. Pour les employés (bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée), vous payez intégralement le salaire du premier mois tandis que, pour les ouvriers, le salaire garanti ne se monte qu’à deux semaines. En cas de maladie de plus longue durée, votre collaborateur peut se tourner vers l’Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité (INAMI).

Un accident est parfois vite arrivé mais, en tant qu’employeur, il vous revient de limiter le plus possible les risques d’accidents du travail pour votre personnel. Des mesures obligatoires en matière de prévention et de protection favorisent certes le bien-être de vos collaborateurs mais vous pouvez aisément en faire davantage. Dans ce blog, nous passons en revue ce qui est obligatoire ainsi que la manière dont vous pouvez renforcer la protection de vos collaborateurs contre des accidents sur le lieu de travail.

Prévention obligatoire sur le lieu de travail

L’obligation de protéger vos collaborateurs est déjà stipulée partiellement dans la loi. Un service de prévention interne doit par exemple exister au sein de votre entreprise, composé d’un ou plusieurs conseillers en prévention. Un conseiller en prévention veille au bien-être du personnel sur le lieu de travail. Si vous êtes une pme de moins de vingt personnes, vous avez la possibilité, en tant qu’employeur, d’assumer vous-même le rôle de conseiller en prévention.

Un service de prévention interne n’est pas en mesure de prendre en charge certains aspects de la politique de Bien-être. Dans ce cas-là, faites appel à un service externe de prévention et de protection au travail. Un collaborateur sera parfois obligé de passer un examen médical. Si vos collaborateurs remplissent par exemple une fonction de sécurité ou exercent une activité impliquant un risque déterminé, un contrôle périodique sera exigé. Pour ce faire, un service externe désigne un médecin du travail, qui assurera le suivi médical des collaborateurs.

Un service externe de prévention et de protection procure à votre pme toute l’expertise voulue, pour tous les aspects à couvrir. Les tâches des conseillers en prévention sont réparties selon diverses disciplines: sécurité au travail, aspects psycho-sociaux, hygiène, ergonomie et médecine du travail.

Un service externe de prévention et de protection veillera à ce qu’une attention suffisante soit accordée à chacun de ces facteurs. Chez Attentia, nous disposons par exemple de 107 médecins-conseillers en prévention qui mettent tout en oeuvre pour générer un environnement de travail sain pour vos collaborateurs. Nous pouvons en outre compter sur 45 conseillers en prévention qui sont spécialisés en gestion des risques.

Gestion des risques: que pouvez-vous faire?

Afin de procurer à vos collaborateurs la meilleure protection qui soit contre des accidents, vous devez aller plus loin que ce que la loi vous impose. Voici quelques conseils pour effectuer de la gestion de risques:

• Communiquez clairement au sujet des consignes de sécurité ! Si vos collaborateurs courent des risques particuliers, vous avez l’obligation de leur procurer une formation et des informations en suffisance. Ce genre de sessions peuvent être répétées à espaces réguliers
• Vous engagez un nouveau collaborateur ? Mettez-le/-la au courant des mesures de prévention. Et demandez à un collaborateur expérimenté, connaissant très bien les procédures et les risques, d’accompagner la nouvelle recrue
• Accordez beaucoup d’importance à l’ordre et à la propreté ! Un environnement de travail soigné limitera considérablement les risques d’accident
• Procurez des conseils à vos collaborateurs au sujet des postures et mouvements du corps. Depuis la position assise idéale sur la chaise de bureau jusqu’à la manière dont quelqu’un soulève des objets … Un mouvement mal effectué peut constituer une lourde surcharge pour le dos et provoquer des dégâts
• Consacrez suffisamment d’attention à l’entretien et à la sécurisation des équipements ! Un bon plan d’action vous permettra de veiller à ce que vos appareils satisfaissent constamment aux prescriptions légales
• Enregistrez et analysez les incidents et accidents ! Parfois, en dépit des mesures nécessaires, les choses se passent mal malgré tout. Vous devez dans ce cas en découvrir la cause. Vous éviterez ainsi que davantage d’accidents se produisent à l’avenir

Un service de prévention externe vous renseignera sur tous ces aspects de la gestion de risque et vous aidera à définir une politique stratégique pour votre entreprise.

Contractez une bonne assurance

En tant qu’employeur, vous êtes obligé de contracter une assurance contre les accidents du travail. Ce faisant, vos collaborateurs seront en tout cas assurés de bénéficier d’une indemnisation lorsqu’ils seront victime d’un accident du travail. Il s’agit en l’occurrence d’incidents qui interviennent sur le lieu de travail ou lors du trajet vers ou au retour du travail. Vos collaborateurs seront ainsi couverts, même si quelque chose se produit pendant une activité de team building.

En la matière, il vous est conseillé d’étudier avec votre assureur la manière dont vous pouvez aller plus loin que ce à quoi la loi vous oblige. Une assurance plus complète procurera par exemple des compensations plus larges à vos collaborateurs par rapport à la rémunération qu’ils perdront pendant leur période d’incapacité de travail. Une bonne assurance et une protection optimale constituent par ailleurs d’excellents atouts pour préserver la satisfaction de vos collaborateurs et pour attirer de nouveaux collaborateurs dans le contexte actuel de la “guerre des talents”.

Avant de pouvoir engager quelqu’un, il vous faut rédiger un contrat de travail. Ce document stipulera vos conventions respectives. Vos collaborateurs doivent par ailleurs pouvoir accéder au règlement de travail. Il reprend l’ensemble des droits et des obligations de l’employeur et du collaborateur et est donc en fait le reflet concret de ce qui est mentionné dans le contrat. Ce blog vous explique comment rédiger correctement ces deux documents.

Contrat de travail

Aux termes d’un contrat de travail, un collaborateur se lie à un employeur, en échange d’un salaire préalablement convenu. Toutes les conventions et toutes les conditions sont stipulées dans ce document. Un certain nombre de données doivent obligatoirement être mentionnées dans un contrat de travail:

• Les nom et adresse du collaborateur et de l’employeur
• Le type de contrat : engagez-vous le collaborateur pour une durée déterminée ou indéterminée ? S’agit-il d’un contrat aux termes duquel un autre collaborateur est temporairement remplacé ? Un job d’étudiant, lui aussi, requiert la rédaction d’un contrat distinct
• La date de l’entrée en fonction. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la date d’échéance du contrat d’emploi doit également être mentionnée
• La nature du travail : cela concerne le travail que fournira un collaborateur. Pour un ouvrier, il s’agira essentiellement de travail manuel tandis que les employés effectuent essentiellement des tâches intellectuelles
• Le salaire que vous paierez, en tant qu’employeur, en échange du travail fourni
• Les éventuels avantages ou primes qui viennent compléter le salaire du collaborateur. Pensez notamment aux chèques-repas et à la voiture de société
• En cas de contrat de travail à temps partiel, le régime de travail et l’horaire de travail doivent également figurer dans le texte de l’accord

Selon la situation de chaque collaborateur, d’autres clauses ou stipulations supplémentaires peuvent être intégrées au contrat : c’est possible mais c’est poussé un peu loin le souci du détail.

• Lorsqu’un collaborateur suit, pendant les heures ouvrables, une formation qui est prise en charge par l’employeur, il vous est possible de demander le remboursement d’une partie des frais encourus si la personne quitte la société dans un laps de temps déterminé. Ce principe porte le nom de clause d’écolage
• Votre collaborateur a-t-il l’occasion d’acquérir des connaissances et compétences uniques au sein de votre pme ? Dans ce cas, vous avez la possibilité de mentionner dans le contrat de travail qu’il ou elle ne pourra pas travailler pour la concurrence ou comme indépendant(e) dans le même secteur après avoir quitté la société. Cette clause de concurrence protège votre entreprise contre des dommages potentiels
• Si vos collaborateurs utilisent du matériel que vous leur mettez à disposition en tant qu’employeur, vous pouvez les obliger, moyennant respect de conditions strictes, à verser une caution. Ils doivent toutefois être engagés pour une durée indéterminée et exercer une fonction spécifique

En principe, vous avez également la possibilité, dans certains cas, de conclure un contrat de travail verbal mais, dans la pratique, la convention implique toujours la rédaction d’un document écrit. Il s’agit d’ailleurs de la meilleure manière d’éviter des problèmes ultérieurs.

Faites par ailleurs attention à la langue dans laquelle le contrat de travail est rédigé. Elle dépend de l’endroit où se situe le siège de la pme ou de l’endroit où le collaborateur exerce ses activités. La langue maternelle du collaborateur ne joue donc aucun rôle, sauf en Région de Bruxelles-Capitale où vous devez choisir entre le français et le néerlandais.

Aucune directive réelle ne précise la forme que doit prendre un contrat de travail. Mieux vaut dès lors prendre conseil auprès de votre secrétariat social. Chez Attentia, nous disposons, pour tout type d’engagement, d’un contrat-type que vous pouvez utiliser comme document de base.

Règlement de travail

Le contrat de travail précise, comme on l’a vu, tous les accords passés entre l’employeur et un collaborateur. Un règlement de travail est une description des droits et obligations réciproques ayant cours sur le lieu de travail. Chaque nouveau collaborateur doit recevoir un exemplaire de ce règlement.

Côté contenu du règlement de travail, les informations suivantes doivent obligatoirement y figurer:

• Les coordonnées de votre entreprise
• Les horaires qui déterminent les temps de travail de vos collaborateurs, y compris ceux qui s’appliquent à vos collaborateurs à temps partiel. Mentionnez également les pauses, les jours de fête légaux, les jours de vacances et la manière dont les collaborateurs peuvent introduire une demande de congé
• Les critères salariaux: comment le travail est-il contrôlé ? de quelle manière et quand le salaire est-il versé
• Les conditions de préavis et les raisons qui permettent de licencier un collaborateur sur-le-champ et sans indemnité
• Les droits et obligations du personnel de surveillance ainsi que les sanctions et amendes qui peuvent être imposées
• L’endroit où trouver la trousse de secours sur le lieu de travail, de même que la localisation de la personne qui est désignée pour apporter les premiers secours en cas d’accident. Vous devez en outre mentionner le nom du médecin du travail qui peut être consulté après un accident intervenant sur le lieu de travail
• Les noms de toutes les personnes qui siègent à l'organe d’administration, qui font partie du comité de prévention et de protection au travail, le nom du service interne et externe de prévention au travail et celui du délégué syndical
• Les adresses des services d’inspection qui veillent au respect des lois en matière de protection des collaborateurs de pme
• Les éventuels accords ou conventions collectives de travail qui s’appliquent aux conditions de travail
• La politique de prévention en matière de stupéfiants et d’alcoolisme que vous menez en tant qu’employeur. Vous devez au minimum en préciser les tenants et aboutissants dans le document
• De même, les mesures contre tout comportement abusif doivent être mentionnées. Sont visés ici les préjudices occasionnés notamment par voie de harcèlement, de comportement violent ou sexuellement indésirable

Le règlement de travail est toujours rédigé en concertation avec vos collaborateurs. Il vous est naturellement loisible de modifier le document par la suite. Votre entreprise évolue en effet sans cesse. Toutefois, pour ce genre de modification, vous devez, en tant qu’employeur, demander à nouveau l’approbation des personnes concernées.

Si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, ce dernier analysera les textes qui, en cas de feu vert, seront approuvés. Le nouveau règlement de travail entre en vigueur quinze jours plus tard.

Si aucun comité d’entreprise n’existe, vous devez informer la totalité de vos collaborateurs des modifications apportées et leur donner la possibilité, pendant quinze jours, de faire part de leurs remarques dans un registre. Si aucune remarque n’est formulée, le nouveau règlement de travail est approuvé. S’il y a des remarques, le règlement et le registre doivent être envoyés à l’inspection sociale. Ce service tentera de réconcilier les points de vue.

Tout comme c’est le cas pour un contrat de travail, vous n’êtes pas obligé de rédiger un règlement de travail par vos propres moyens. Vous pouvez faire appel à un secrétariat social. Attentia tient à votre disposition plusieurs modèles destinés aux pme qui vous permettront de vous lancer dans la rédaction de votre règlement de travail.

Il n’est pas bon d’être sans cesse sur le pont. Aussi bien pour les entrepreneurs que pour les collaborateurs. Un collaborateur a dès lors droit à des jours de vacances et à un pécule de vacances. Combien de jours de vacances devez-vous lui donner ? Comment calculer un simple ou double pécule de vacances ? Dans ce blog, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir en tant que pme.

Congés supplémentaires et exceptionnels

Pour rendre votre pme encore plus attractive, vous pouvez octroyer des jours de congé supplémentaires à votre collaborateur. Une possibilité est de le faire travailler 40 heures semaine alors que le contrat n’en stipule que 38. Il ou elle pourra alors transposer ces heures de travail supplémentaires en congés. Si vous désirez inciter votre collaborateur à rester longtemps fidèle à votre pme, vous avez la possibilité de le récompenser par le biais de jours de congé d’ancienneté.

A cela s’ajoutent encore plusieurs types spécifiques de congés, tels que le congé prénatal, le congé pour adoption, le congé pour soins palliatifs, le congé pour motifs impérieux, le congé de maternité, le congé de paternité, les vacances-jeunes, les vacances seniors, les vacances européennes et le petit chômage. Attentia vous permet d’avoir sans cesse une vue d’ensemble sur la question.

Congé collectif

Votre collaborateur (homme ou femme) peut-il choisir lui-même les jours où il prend congé ? Pas forcément. Dans certains secteurs, les congés collectifs sont repris dans le règlement de travail, tant et si bien que tout le monde doit prendre congé pendant la même période. Vous avez également la possibilité d’insérer, dans ce règlement de travail, des conditions spécifiques pour prise de congés, par exemple que trois collaborateurs ne pourront être absents en même temps.

Simple et double pécule de vacances

Qui paie pour ces jours de vacances ? La réponse à cette question varie selon que votre collaborateur soit un ouvrier ou un employé.

Un employé a droit à deux types de pécules de vacances que vous, employeur, vous payez de votre poche. D’une part, son salaire continue d’être versé pendant ses jours de congé. On appelle cela le simple pécule de vacances. Votre collaborateur reçoit d’office cet argent lorsqu’il ou elle prend congé. Par ailleurs, il ou elle reçoit un double pécule de vacances, autrement dit un bonus afin de couvrir des frais supplémentaires découlant des congés. Vous versez ce double pécule de vacances au moment où votre collaborateur prend ses vacances (principales).

La situation est différente pour les ouvriers dans la mesure où vous ne devez pas leur payer directement leur pécule de vacances. Ils perçoivent leur simple et double pécule de vacances en une seule fois via l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA) ou via la caisse de vacances compétente. Raison pour laquelle vous payez également davantage de cotisations sociales pour des ouvriers.

Savez-vous que vous ne devez pas payer de cotisations sociales à l’ONSS quand vous embauchez votre premier collaborateur ? A côté de ça, vous avez également droit à d’autres mesures de soutien, que ce soit au niveau fédéral ou régional, offrant un coup de pouce financier aux pme. Petit tour d’horizon.

1. La réduction « groupes-cibles » pour les premiers engagements

Cette mesure de soutien a été créée pour donner un coup de pouce aux pme. Lorsque vous engagez votre premier collaborateur, vous n’avez pas de cotisation sociale à payer et une partie des frais d’affiliation auprès d’un secrétariat social vous est même remboursée. Une seule condition pour en profiter : ne pas avoir employé de personnel pendant au moins quatre trimestres consécutifs, à l’exception des étudiants et des bénévoles.

Et ce n’est pas tout, car vous bénéficiez également d’une réduction des cotisations à l’ONSS pour les cinq prochains collaborateurs engagés. Une condition ici aussi : ne pas avoir eu cinq employés en même temps au cours des quatre derniers trimestres. Et un collaborateur ne peut pas remplacer un autre collaborateur pour lequel vous recevez déjà une réduction « groupes-cibles ».

En Wallonie, les indépendants et gérants de tpe et pme peuvent profiter de « SESAM », une aide financière, pendant 3 ans, pour l’engagement de demandeurs d’emplois inoccupés. Une aide qui peut atteindre jusqu’à
€ 30.000 par collaborateur engagé en trois ans. Même ordre d’idée à Bruxelles avec activa.brussels qui peut également offrir jusqu’à € 15.900 de primes, représentant le montant à déduire du salaire net d’un collaborateur sur 30 mois.

2. Des prêts et financements européens, belges et régionaux

L’argent est le nerf de la guerre, c’est bien connu. Et un capital de départ insuffisant et un manque de financement peuvent déterminer la viabilité d’une pme. Plusieurs solutions existent, à différents niveaux. Européen d’abord avec la BEI, la Banque Européenne d’Investissement, qui accorde des prêts intermédiés pour les pme afin d’améliorer l’accès et les conditions de financement. Vous souhaitez investir à l’étranger ? Au fédéral, la SBI, la Société Belge d’Investissement International, peut vous aider à cofinancer les investissements à l’étranger grâce à des solutions de financements sur mesure.

Ce n’est pas encore fini, n’oublions pas les régions. A Bruxelles, finance.brussels est l’initiative publique qui soutient financièrement les start-up, scale-up, pme, tpe et les coopératives de différentes manières : prises de participation, prêts convertibles, cofinancements, garanties… En Wallonie, c’est la SOWALFIN qui se veut être le « guichet unique » pour les entrepreneurs wallons en termes de financement. Elle peut ainsi faciliter l’octroi de crédits en offrant une garantie pour les pme.

En Wallonie, vous pouvez aussi faire appel à des investisseurs privés et des particuliers via le « prêt Coup de Pouce » pour des montants jusqu’à € 100.000 à des taux avantageux. Les indépendants et pme peuvent emprunter pour la création et le développement de leurs activités, et les particuliers bénéficient eux d’un avantage fiscal. Une situation gagnant-gagnant !

3. Des garanties bancaires pour des crédits professionnels

Obtenir un prêt auprès d’une banque n’est pas toujours simple, surtout quand on n’a pas de garantie. A Bruxelles, le Fonds Bruxellois de Garantie permet aux micros, petites et moyennes entreprises d’obtenir un prêt en fournissant aux organismes de crédit une part importante des garanties exigées. Plus d’informations sur les conditions ici. Même principe pour la Wallonie, toujours grâce à la SOWALFIN avec deux formes de garanties : partielle et supplétive d’une part, « en tête » de l’autre. Plus d’informations sur les conditions ici.

4. Les microcrédits pour de plus petits montants

Vous n’avez pas accès aux crédits bancaires traditionnels ? Vous pouvez demander un microcrédit auprès de spécialistes comme microStart ou Credal par exemple, des coopératives à finalité sociale. Bien que le montant de ces prêts soit inférieur à ce que vous pouvez obtenir dans une banque (max € 15 à 25.000), c’est une excellente alternative pour financer le capital de départ de son activité. Surtout quand on n’est pas en mesure de demander un crédit auprès des banques « à l’ancienne ». A Bruxelles, Brusoc, filiale de finance.brussels, favorise aussi les indépendants en personne physique à l’aide d’un financement maximum de € 25.000 sur une période d’un an à cinq ans. Un apport propre de minimum 3% du financement est tout de même demandé.

Ces microcrédits sont toujours soumis à de nombreuses conditions. Il vous faudra par exemple quelqu’un qui se porte garant pour une partie du montant prêté. Il est donc préférable de d’abord prendre contact avec nos experts financiers et convenir quelles mesures de soutien sont les plus avantageuses pour votre pme.

5. La déduction pour investissement

A côté des prêts avantageux, vous pouvez également bénéficier d’un avantage fiscal supplémentaire pour vos investissements, à savoir la déduction pour investissement. Si votre investissement remplit les conditions légales, vous pouvez être exonéré d’une partie de l’impôt sur les bénéfices. Quels investissements, quelles conditions ? A moins de vouloir lire et analyser toute une tartine d’informations ici, mieux vaut contacter nos experts financiers qui pourront vous aider à déterminer quels investissements sont éligibles et quel sera le montant déductible.

6. Les zones d’aide wallonnes

Le gouvernement fédéral a reconnu quatre zones d’aide en Wallonie, également appelées « zones franches ». Des zones qui s’étendent dans un rayon de 40 km autour d’établissements qui ont connu un ou plusieurs licenciements collectifs. Elles sont au nombre de quatre en Région wallonne.

• Seraing (Arcelor Mittal)
• Sambreville (Saint-Gobain Sekurit)
• Charleroi (Caterpillar)
• Frameries (Doosan)

La région a ainsi créé un incitant fiscal pour les entreprises qui investissent dans ces zones et qui y créent de l’emploi : une dispense de versement du précompte professionnel sur ces emplois additionnels (à concurrence de 25%) pendant deux ans. Tout cela à condition de maintenir leurs investissements pendant 3 ans pour les pme, 5 ans pour les grandes entreprises.

7. La culture n’est pas oubliée…

Créer et développer une activité, c’est déjà assez compliqué. Mais quand cette activité est culturelle, cela peut être encore pire. Il existe heureusement St’Art, le Fonds d’Impact pour la Culture et la Créativité, qui soutient les projets d’arts du spectacle, les arts visuels, la musique, le patrimoine, l’édition de livres, les jeux vidéo, etc Solutions de financements, prêt culture, cette matière n’est pas oubliée par la Fédération Wallonie-Bruxelles.

8. Comment retrouver toutes les primes et aides disponibles à Bruxelles et en Wallonie?

Citer toutes les primes, aides et subsides qui existent est quasiment une mission impossible. A côté des plus connues et plus utilisées que nous avons précédemment citées, il en existe encore d’autres.

A Bruxelles, cette page reprend toutes les primes auxquelles vous pourriez avoir droit selon votre situation (indépendant, micro-entreprise, petite, moyenne …) et votre projet (création, conseil, formation, recrutement, achat …). Les différentes démarches écologiques, environnementales, énergétiques et durables peuvent également être subventionnées. Côté wallon, c’est la plateforme Midas qui répertorie toutes les aides aux entreprises. Deux véritables mines d’or pour trouver les différents coups de pouces pour créer et développer votre micro, petite ou moyenne entreprise !